משה עובד כמהנדס תוכנה בחברת היי-טק במרכז הארץ מזה כ- 20 שנה. לפני כשבוע הודיע לו המעסיק שלו כי הוא מפוטר, ושעליו לסיים את העבודה בחברה בתום חודש ימים. משה קיבל מכתב פיטורים שבו נאמר שתוקף הפיטורים בעוד חודש ימים ושכל זכויותיו ישולמו לו. משה בשנות ה- 50 לחייו. הוא חושש לצאת לשוק העבודה בגילו, ואינו מבין על מה ולמה פוטר. משה סבור שזכויותיו קופחו ושלא היה צריך לפטר אותו והוא מגיש תביעה כנגד המעסיק בבית הדין לעבודה.
משה הגיש תביעה בבית הדין בשל פיטוריו, וזכה, תוך קבלת פיצויים מהמעסיק משום שהליך הפיטורים בעניינו לא התנהל כשורה, לא ניתנה לו הזדמנות להעלות את טענותיו בשימוע, ולא נשמרו זכויותיו.
את הסכסוך המשפטי שאליו נקלעו משה והמעסיק בשל הפיטורים והגשת התביעה ניתן היה למנוע, בסבירות גבוהה, אם המעסיק היה מקבל ייעוץ משפטי מתאים ופועל לסיום יחסי העבודה בתום לב, תוך קיום ישיבת שימוע למשה, עוד לפני שקיבל את ההחלטה על פיטוריו של משה ומסר לו מכתב פיטורים.
שימוע היא זכות יסוד של עובד המועסק אצל כל סוג של מעסיק, ציבורי ופרטי כאחד. זכות זו נובעת מיחסי העבודה ומהחובה לנהוג במסגרתם בתום לב ובדרך מקובלת. מעסיק שרוצה לסיים את העסקתו של העובד צריך לעמוד בתנאים פורמליים מסוימים שאם לא ייעשו הוא עלול למצוא עצמו מפטר את העובד בצורה לא חוקית.
פיטורים ללא שימוע הם אקט משפיל, חסר תום לב שפוגע ביחסי העבודה ויוצר מחלוקות מיותרות שניתן היה למנוע, הליכים בבתי הדין לעבודה והוצאות ניכרות לשני הצדדים. הדברים יפים על אחת וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה, שעלולה במקרים מסוימים להביא לנקיטת סנקציות חריפות כלפי העובד, עד כדי פיטורים תוך שלילת זכותו לפיצויי פיטורים.
ישיבת השימוע, כשמה כן היא, נועדה לשמוע את העובד. מומלץ לכל מעסיק להיות קשוב לטענות העובד בשימוע ולתת לו לומר את דבריו בצורה מלאה. קבלת החלטות כזו תאפשר למעסיק להימנע מהחלטה אימפולסיבית כלפי העובד, ותקטין קבלת החלטות לא רציונליות על פי הלך רוח ארעי ו/או רגשות כלפי העובד ובד"כ תפחית את הפיטורים הלא רצויים.
ניסיוני מלמד שישנם מקרים בהם נמנעו הפיטורים בשל השימוע והליווי שנתן עוה"ד למעסיק בהליך. לכן מאוד מומלץ לכל מעסיק להתייעץ עם עוה"ד שמתמחה בדיני עבודה, עוד לפני שננקטו צעדים משמעתיים כלפי עובד ועוד לפני הזימון לשימוע, בכדי להבטיח שמהלכים שיינקטו על ידו נכונים וחוקיים.
מומלץ למעסיק לבחון אפשרות שעוה"ד מטעמו יהיה נוכח בישיבת השימוע, ילווה את הליך הפיטורים וידאג להקטין סיכונים והחשיפות להליכים משפטיים לא רצויים. בנוסף היא תאפשר להקטין פיטורים לא רצויים שעלולים להסב נזקים למעסיק בין השאר בשל הצורך לקלוט עובד חדש תוך אבדן הניסיון המקצועי שכבר נרכש וכאמור, חשיפה להליכים משפטיים שמשמעותם הוצאות ניכרות.
עובדים שפוטרו ללא שימוע או שסבורים שנפל פגם כלשהו בהליך השימוע, אמליץ להתייעץ עם עוה"ד העוסק בדיני עבודה כדי לקבל החלטה נכונה האם יש מקום לנקוט בהליכים משפטיים. בעניין זה מערכת השיקולים רחבה ומורכבת והיא מחייבת בדיקה של עובדות, מסמכים ונתונים.
קיימים מקרים בהם עובדים יזכו לפיצויים על פיטורים שלא כדין בשל הפגמים בהליך השימוע אך במקרים אחרים, שגם בהם היו ליקויים בהליך השימוע לא יינתן סעד בבית הדין. קשת המקרים גדולה ומומלץ לשקול עם עוה"ד שלכם את המשמעויות המשפטיות בטרם נקיטת ההליכים.
הבהרה: הכתוב הינו בלשון זכר אך מתייחס לשני המינים כאחד, וכל האמור בלשון זכר מתייחס גם לנקבה ולהפך. כל האמור בלשון יחיד מתייחס גם לרבים ולהיפך. מאמר זה מהווה מידע כללי בלבד, ואיננו מהווה תחליף לייעוץ פרטני ו/או לצורך בקבלת חוות דעת מסודרת, לרבות מבחינה משפטית. משרד עוה"ד עדי טל ו/או עורכי הדין בו ו/או מי מטעמם אינם אחראים בצורה כלשהי, ישירה או עקיפה, לכל תוצאה בשל השימוש באמור לעיל. אין להעתיק לשכפל, להפיץ, לפרסם או להשתמש בכל דרך אחרת את האמור לעיל אלא אם כן נתנה לכך הסכמה בכתב ומראש.